第四章
能力
1、指个人在某些方面所表现出来的能力；
2、指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力；
人的实际能力又分为一般能力和特殊能力，一般能力是指智力，特殊能力是指从事某项活动或者专业的能力。
人格，包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。
大五人格特质
1、情绪稳定性；2、外向性；3、开放性；4、宜人性；5、责任感；
它不仅说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，而且也揭示了这5个特质和工作绩效相关的规律。
责任感与工作绩效有最强的正相关。
高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
态度
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
工作满意度，指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
影响工作满意度的因素
1、富有挑战性的工作；
2、公平的报酬；
3、支持性的工作环境；
4、融洽的人际关系；
5、个人特征与工作的匹配；
研究认为，当员工的行为不受到外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产率的提高。
组织承诺
组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。
最早提出组织承诺的是贝克尔（H·S·Becker），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
阿伦&梅椰的研究表明有三种组织承诺：
1、感情承诺；
2、继续承诺；
3、规范承诺。
组织承诺的结果
与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
知觉是基本刺激被选择、组织及解释的过程。
社会知觉，是指个体对其他个体的知觉，即我们是如何认识他人。
人们在知觉和判断时造成失真的原因
1、首因效应。即最先的印象；
2、光环效应。即对他人的感觉是“一好百好，一坏百坏”；
3、投射效应；
4、对比效应；
5、刻板印象。例如人们都认为山东人豪爽。
归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
组织公平与报酬分配的原则
1、分配公平
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
2、程序公平
保证程序公平的六项标准：1.一致性规则；2.避免偏见规则；3.准确性规则；4.可修整规则；5.代表性规则；6.道德与伦理规则。
3、互动公平。
期望理论与绩效薪资
第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是费洛姆，他的理论认为，人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否导致良好的业绩和评价，二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励，三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。
员工学习
1、强化的学习法则；
第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华·桑代克。
2、认知学习原理；
在认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。
1、社会学习理论；
社会学习理论的创始人是班杜拉。
团队，是指一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。
有助团队成功的因素
森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队有效性由四个要素构成：
1、绩效；
2、成员满意度；
3、团队学习（单选题）。指团队生存、改进和适应变化的能力。
4、外人的满意度。
强调平等主义也被认为是理想的组织文化。
群体决策具有的优点：（单选题）
1、能提供比个体更为丰富和全面的信息；
2、能提供比个体更多的不同的决策方案；
3、能增加决策的可接受性；
4、能增加决策过程的民主性。
群体决策的不足（多选题）：
1、比个体决策需要更多的时间，甚至是浪费时间；
2、从众心理会妨碍不同意见的表达；
3、如果群体有少数人控制，群体讨论时容易产生个人倾向；
4、对决策结果的责任不清。
影响群体决策的群体因素
1、群体多样性（群体异质性）；
2、群体熟悉程度；
3、群体的认知能力；
4、群体成员的决策能力；
5、参与决策的平等性；
6、群体规模；
7、群体决策规则；
人际关系的发展阶段
1、选择或定向阶段；
2、试验和探索阶段；
3、加强阶段；
4、融合阶段；
5、盟约阶段。
沟通风格由个性与沟通环境所决定。
领导，包含着“影响”的含义是众人公认的。
几乎所有的管理者都具有“领导者”的角色功能，此外，管理者在团体中还扮演着“联络员”的角色，他们为了获得信息，必须同组织内外的个人和团体建立联络关系。
领导的特质
1、内驱力
2、自信心
3、创造性
4、领导动机
5、应变能力
有领导魅力的管理者的特征（多选题）
1、自信
2、远见
3、有清楚表达目标的能力
4、对目标的坚定信念
5、行为不循规蹈矩
6、是变革的代言人
7、对环境敏感
领导行为风格的确定
领导行为风格主要有两个维度决定：
1、关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系；
2、结构维度。指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色以完成组织目标。
共有四种风格：
1、高关怀-高结构（更能使下属取得高工作绩效和高满意度）
2、高关怀-低结构
3、低关怀-高结构
4、低关怀-低结构
领导行为的权变理论
1、费德勒的权变模型
2、领导情景理论
3、路径-目标理论
4、参与模型
费德勒的权变模型
费德勒认为，任何一种领导风格都有可能是有效的，也有可能是无效的，关键是它是否合适于特定的领导环境。他仍然以领导行为理论的两维度为基础，他认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导。费德勒分离出三个情景因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键：
1、领导者与被领导者的关系
2、任务结构
3、领导者的职权
费德勒的研究结论是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导更有效。
领导情景理论（单选题）
这一理论把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。成熟水平主要包括：工作成熟度和心理成熟度。
有效的领导应该针对不同成熟度的下属分别给予指导，采取扩大工作范围、个人责任和给予下属发展的机会的措施，创造条件帮助下属日趋成熟，例如，对于有能力又有高工作积极性的下属，领导者可以采取授权式的领导方式，不但可以减少对下属工作的控制和指导，还可以减少关系行为；对于没能力但是有工作动机的下属，领导需要采取“高关系-高工作”的推销式领导行为；对于有能力但缺乏工作动机的下属，运用支持、非指导性的参与风格最能使其受到激励。
路径-目标理论
该理论认为，领导者的主要任务是提供必要的支持来帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相统一。
在这权变理论中，有四种领导行为：（单选题）
1、指导型（结构维度）
2、支持型（关系维度）
3、参与型
4、成就导向型
参与模型（单选题）
该理论是把领导风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式、参与决策的形式及参与的程度。
心理测量，是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按照一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心理测验，是心理测量的工具。
心理测验的类型：
1、按测验的内容可分为：能力测验及人格测验；
人格测验主要测量性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，及除能力以外的部分；
2、按测验的方式可分为：纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验；
3、按同时测验人数的数量可分为，个别测验和团体测验；
4、按测验的目的可分为：描述性测验、诊断性测验和预测性测验（多选题）；
5、按测验应用领域可分为：教育测验、职业测验和临床测验。
心理测验的技术标准（一个心理测验是否可信的依据）
1、信度。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。通常信度在0.9以上的能力测验、0.8以上的人格测验被视为好的测验；
2、效度；
3、难度；
4、标准化和常模。标准化样本的平均数就是该测验的常模。
用于招聘中和筛选的心理测量
有三种策略选择：
1、择优策略；
2、淘汰策略。心理测验在初步筛选和淘汰人员上效率更高。研究发现，具有某种人格特点的人更有可能比其他人发生工作事故。
